Snad každé dotazníkové šetření na spokojenost zaměstnanců dopadne ve výsledcích ne zcela uspokojivě v oblasti předávání informací a zpětné vazby zaměstnancům. Všechny jiné části dotazníku mohou dopadnout jakž takž pozitivně, třeba spolupráce s kolegy, vedoucím, zaměstnanci mohou být celkově spokojeni se svou prací i zaměstnavatelem, ale ta část ohledně informovanosti zaměstnanců a podávání zpětné vazby skoro vždy pokulhává.

Vždyť zaměstnavatel si do chvíle, než si přečetl výsledky, myslel, že své zaměstnance dostatečně informuje, tak proč?

Odpověď je jednoduchá. To, co se doteď zdálo, že je v množství předávání informací dostačující, tak není. Zaměstnanci potřebují dostávat informace ve větším množství, v pravidelných intervalech, o relevantních tématech a srozumitelně. Je třeba vytvořit pro oblast předávání informací ucelený koncept, jak, kdy, co, vymyslet mediální nosiče a určit jejich použití pro každý typ informace. A že těch typů informací je!

  • Informace o hospodářských výsledcích firmy,
  • … o strategii, plánech, vizích,
  • … o organizačních změnách,
  • … o nástupu nového kolegy,
  • … o běžné operativě přicházející ad hoc,
  • … o projektech, novinkách, zlepšovácích, aktivitách, událostech, akcích, povinnostech,…

A protože je firma živý organismus s živými bytostmi uvnitř, stále a pořád se v jejím vnitřku něco děje, no a o tom je potřeba hovořit a psát.

Co se týče zpětné vazby, tak to je trochu jiné téma. Předávání zpětné vazby znamená předávání konstruktivního hodnocení druhé osoby. V dotaznících jsou zaměstnanci často dotazování, zda dostávají zpětnou vazbu od svého vedoucího pracovníka, a právě také zde zaměstnanci upozorňují na její absenci a zároveň sami přiznávají, že jim poskytování zpětné vazby ze strany nadřízeného chybí. Poskytování zpětné vazby znamená dialog, při kterém hodnotí vedoucí pracovník práci svého podřízeného a zjišťuje jeho potřeby pro pracovní podmínky, které povedou k tomu ke stále dobrému pracovnímu výkonu zaměstnance jako doposud nebo i lepšímu.

Předávání zpětné vazby by měla být rutinní každodenní činnost vedoucího pracovníka. Měl by si všímat výkonu svých podřízených zaměstnanců a případně ihned reagovat, pokud je třeba. V tomto případě můžeme mluvit o průběžném hodnocení zaměstnance.

Další formou předávání zpětné vazby může být třeba půlroční či roční pohovor v rámci formálních hodnoticích pohovorů, která mají již svou rámcovou podobu, svá předem určená pravidla a jsou často řízená pokyny z personálního oddělení.